Aufgrund des vermehrten Einsatzes von sog. „Compliance-Management-Systemen“ haben primär die Mitarbeiterüberwachung und das Datenscreening von Mitarbeiterdaten zunehmend an Bedeutung gewonnen. Relevanter wird dahingehend zudem die datenschutzrechtliche Betrachtungsweise im Spannungsfeld des IT-Arbeitsstrafrechts. So obliegt der Arbeitgeber bei der Kontrolle und Überwachung von Compliance-Verstößen der Pflicht, dem Datenschutz nachzukommen. Dabei sollen künftig Mitarbeiter und die damit verbundene Verarbeitung der personenbezogenen Daten besser geschützt werden. Der Schutz soll vor allem infolge eines Gesetzesentwurfs zum Beschäftigtendatenschutz erfolgen. Nach diesem Gesetzentwurf soll künftig die heimliche Überwachung der Mitarbeiter und Beschäftigten lediglich dann rechtmäßig sein, wenn es dem Arbeitgeber in keinster Weise mittels einer anderen Aufdeckungsmethode möglich ist, die konkret verdächtige Straftat im Rahmen eines Betriebes aufzudecken.
Die “alte” Gesetzeslage
Das Kontrollieren von Mitarbeitern klingt zunächst durchaus rechtswidrig. Der bisherigen Rechtsprechung des BAG zufolge kann jedoch auch die heimliche Mitarbeiterüberwachung unter bestimmten Voraussetzungen der Rechtmäßigkeit unterliegen. Fraglich ist, ob die heimliche Videoüberwachung rechtmäßig ist. Als Rechtsgrundlage für die Zulässigkeit verdeckter Videoüberwachung kommt § 32 Abs. I Nr. 2 BDSG in Betracht. In § 32 Abs. I Nr.2 BDSG heißt es: Die Pflicht zur Information der betroffenen Person gemäß Artikel 13 Absatz 3 der Verordnung (EU) 2016/679 besteht ergänzend zu der in Artikel 13 Absatz 4 der Verordnung (EU) 2016/679 genannten Ausnahme dann nicht, wenn die Erteilung der Information über die beabsichtigte Weiterverarbeitung im Fall einer öffentlichen Stelle die ordnungsgemäße Erfüllung der in der Zuständigkeit des Verantwortlichen liegenden Aufgaben im Sinne des Artikels 23 Absatz 1 Buchstabe a bis e der Verordnung (EU) 2016/679 gefährden würde und die Interessen des Verantwortlichen an der Nichterteilung der Information die Interessen der betroffenen Person überwiegen. Dementsprechend können Kontrollmaßnahmen gem. § 32 Abs.1 Nr. 2 BDSG gerechtfertigt werden, wenn diese erforderlich sind, um Straftaten aufzudecken und gleichzeitig die Interessen der Arbeitgeber an der Nichterteilung der Information verdeckter Kontrollen die Interessen der jeweiligen betroffenen Person im Wege der Verhältnismäßigkeit überwiegen.
Gesetzentwurf – Planung von unüberwachten Orten und Zeiten
Aus dem Gesetzentwurf, welcher bis kommenden Herbst voraussichtlich vorliegen wird, soll vor allem für die nicht verdeckte Videoüberwachung und für die Überwachung mittels Ortung von Mitarbeitern geplant werden, dass es für die Beschäftigten auch Orte und Zeiten gibt, wo sie nicht vom Arbeitgeber beobachtet werden können und dürfen. Eine weitere Art der Mitarbeiterüberwachung stellt im Zuge der technischen Fortschritte die genaue Lokalisierung der Arbeitnehmer anhand von Ortungssystemen dar. Oftmals werden von Arbeitgebern dahingehend die mittelbare Überwachung ihrer Arbeitnehmer genutzt, wenn die Verfolgung des Standorts nicht direkt durch den jeweiligen Beschäftigten erfolgt, sondern durch bestimmte Gegenstände wie z.B. durch einen Dienstwagen. Anhand des auserwählten Gegenstands, in diesem Beispiel der Dienstwagen, lässt sich somit der Standort des Arbeitnehmers leicht und indirekt ermitteln. Datenschutzrechtlich ist auch das Verwenden von „Global Positioning System“ (im Folgenden GPS) zu analysieren, da auch in diesen Fällen personenbezogene Daten erhoben werden. Momentan gilt laut der aktuellen Gesetzeslage grundsätzlich ein generelles Überwachungsverbot nur für private und intime Orte am Arbeitsplatz. Zudem soll konkretisiert werden, welche Fragen im Bewerbungsgespräch unzulässig sind und welche Tests durchgeführt werden dürfen und welche dabei verboten sind. Darüber hinaus sollen die Anforderungen an die Freiwilligkeit der Einwilligung bezüglich der Erhebung personenbezogener Daten und etwaiger Überwachung konkreter gefasst werden. Dies soll vor allem den Arbeitnehmerschutz stärken und die personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer schützen.
Fazit und Ausblick
Die Überwachung von Mitarbeitern kann viele Beweggründe haben. Primär werden diese eingesetzt, um die betriebliche Sicherheit zu gewährleisten und die repressive und präventive Strafverfolgung zu ermöglichen. Rechtmäßig- und Rechtswidrigkeit einzelner Kotrollmaßnahmen können teilweise ineinander übergehen. Maßgeblich ist wie so oft die Betrachtungsweise der Umstände des Einzelfalls. Anhand eines neuen Gesetzentwurfs soll im Herbst wohl der Arbeitnehmerschutz hinsichtlich der Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz gestärkt werden.
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